Премирование работников. Как и за что платим

Богдан Демко, эксперт

Один раз в квартал премируем своих работников. Ли оформление приказом достаточным основанием для отнесения премирования в валовые расходы?

Согласно ст. 97 КЗоТ Украины и ст. 15 Закона «Об оплате труда» от 24.03.95 г. № 108/95-ВР условия введения и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и других поощрительных выплат предприятия устанавливаются в коллективном договоре.

В соответствии с частью второй ст. 7 Закона Украины от 01.07.93 г. № 3356-XII «О коллективных договорах и соглашениях» в коллективном договоре устанавливают взаимные обязательства сторон относительно регулирования производственных, трудовых, социально-экономических отношений, в том числе и относительно нормирования и оплаты труда, установления формы, системы, размеров заработной платы и других видов трудовых выплат (доплат, надбавок, премий и т.д.).

Если коллективный договор на предприятии не заключен, собственник или уполномоченный им орган обязан согласовать эти вопросы с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем), представляющим интересы большинства работников, а в случае его отсутствия — с другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом.

Часто на предприятиях размеры надбавок (доплат), премий, вознаграждений и других поощрительных выплат включают в коллективные договоры со всеми работниками.


Но это неудобно и требует много времени.

 

Поэтому быстрее и проще создать единый документ для всех работников сразу, а в самом трудовом договоре указать, что работник может быть премирован согласно положению о премировании, действующим в организации.

Положение о премировании Приказом Минтруда от 31.03.99 г. № 44 утверждены Рекомендации относительно определения заработной платы работающих в зависимости от личного вклада работника в конечные результаты работы предприятия. Как указано в разделе 4 настоящих Рекомендаций, положение о премировании разрабатывается работодателем или уполномоченным им органом, согласовывается с профсоюзами и включается в коллективный договор *.

Как видим, законодательством четко предусмотрено, что на предприятии помимо коллективного договора должно быть положение о премировании. Или (как вариант) в коллективном договоре должен быть раздел о премировании, в котором указывается, когда и в каких случаях (а не кому) предоставляется премия.

Если на предприятии не заключен коллективный договор, для того, чтобы были соблюдены требования законодательства относительно согласования положения с уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом, можно рекомендовать:

— избрание на общем собрании трудового коллектива совета трудового коллектива, должно быть оформлено соответствующим протоколом;

— проведение заседания совета, избрание председателя, предоставление ему необходимых полномочий (протокол)

— согласование председателем совета положения (подпись)

Это предоставит положению юридическую силу и доказательность.

Если такого положения (раздела) нет, возникает риск непризнания валовых расходов, поскольку в таком случае издания премии не обязательна.

Поэтому целесообразно в приказе или распоряжении руководителя указать причины (основания) премирования работника (например, за достижение определенных результатов, безупречное исполнение трудовых обязанностей и т.п.).

Если премия выдается по принципу: «этому дала, этому дала, а этому не дала», — это не премирования. Это раздача подарков, которое фиктивно (с точки зрения налоговой) называется премией.

В некоторых компаниях премии зависят от того, есть ли на это средства (продана продукция, получены заказы и т.д.). Составляя положение о премировании, нужно помнить, что положение работников по сравнению с действующим трудовым законодательством ухудшать нельзя. Итак, обусловливать оплату труда наличием или отсутствием в организации средств неправильно.

В положении о премировании лучше указать, что премирование работников по результатам их работы является правом, а не обязанностью работодателя и зависит от многих причин. Таким образом, работодатель честно сообщает работнику, что зарплату, указанную в коллективном договоре, он будет выплачивать ежемесячно, а премию — по результатам работы.

Часто организации выплачивают премии по итогам работы за год. Во избежание проблем важно оговорить в положении о премировании, что такая премия может быть выплачена при наличии в организации средств на это. Если же вы укажете, что премия по итогам работы за год выплачивается работникам, то ее придется таки заплатить, причем на сторону ваших сотрудников станет и инспекция по труду, и суд.

За что платим В положении о премировании важно определить конкретные и четкие критерии выплаты премии работникам организации. Можно указать, какие показатели будут учитываться. Например, для бухгалтерии это может быть представление в срок отчетности, своевременное начисление выплат работникам и т.п., для отдела продаж — отсутствие жалоб клиентов, выполнение плана и т.д.

Чтобы не путаться самим и не запутать работников, не следует вводить большое количество показателей для премирования. Также необходимо указать отчетный период, за который выплачивается премия (месяц, квартал, год).

Как правило, премии выплачиваются всем работникам, работающим в организации, независимо от того, являются они штатными или внештатными, работают по совместительству или полный рабочий день и т.д.

Как платим Размер премии определяется, как правило, по окладу (тарифной ставке) работника, что фиксируется в положении о премировании. Например, устанавливается, что премия работника за отчетный период может составлять от 30 до 70% его оклада (тарифной ставки) за месяц.

Если оплата труда работников сдельная, то, как правило, премирование осуществляется согласно конкретных показателей перевыполнение плана, установленных в положении о премировании.

Порядок выплаты премий определяет каждая организация по своему усмотрению. Если компания крупная, представление к премированию с учетом выделенных на каждый конкретный структурное подразделение сумм осуществляется непосредственными руководителями путем подачи служебных записок на имя руководителя организации.

Конкретные размеры премий определяются в приказе (распоряжении) руководителя организации, который передается в бухгалтерию для осуществления выплат.

Положение о премировании должно также определить, начисляется премия за работу в выходные и праздничные дни, учитывается повышенная в этом случае оплата труда для исчисления премии.

Премирование работников, принятых на работу с испытательным сроком, не обладают необходимыми навыками работы, либо переведенным из других организаций остается на усмотрение руководителя организации. Обязательно нужно уточнить, имеют право на получение премии и в каком размере те, кто отработал неполный рабочий месяц и уволился.

Фонд премирования рассчитывается исходя из количества должностей, предусмотренных штатным расписанием.

Как правило, премия выплачивается вместе с заработной платой. Если премия назначена в связи с исключительными заслугами и носит разовый характер, то сведения о ее выплате следует занести в трудовую книжку в раздел, посвященный поощрением. Сведения о ежемесячных, а также посвященные событиям премии (Новый год, 10-летие фирмы и т.п.) в трудовую книжку не заносятся.

Уменьшение и лишение премии Лишать работника премии нельзя. Это незаконно, и работник легко докажет свою правоту в органах инспекции труда или в суде. Лишение премии не является дисциплинарным взысканием. А вот уменьшить ее нерадивых вплоть до того, что он вообще ее не получит, можно.

Чтобы это соответствовало трудовому законодательству, нужно обязательно указать четкие критерии уменьшения размера премии, а также ее неначисления за отчетный период, в положении о премировании (невыполнение плана, прогулы, недостатки в работе и т.д.).

Причем в приказе о распределении премии за отчетный период необходимо четко и правильно отразить уменьшение или неначисления премии конкретным работникам. Нельзя указывать, что Петренко выплачивается премия в размере 50% от его месячного оклада, что составит 500 грн, а Нечипоренко лишается премии на 20% и получит ее в размере 30% от оклада, что составит 300 грн. Правильнее сказать, что Петренко за успешную работу за месяц премия выплачивается в размере 50% от его месячного оклада (500 грн), а Нечипоренко в связи с недостатками в работе — в размере 30% (300 грн).

Если работник «отличился» настолько, что премировать его не за что, то в приказе следует указать, что Нечипоренко в связи с несвоевременным и ненадлежащим выполнением за отчетный период своих трудовых обязанностей в соответствии с положением о премировании премия не начисляется. Таким образом, работник не лишается премии и не подвергается дискриминации — просто премия зависит от качества выполненной работы.

Если в Положение о премировании будут внесены изменения, это означает, что будут изменены существенные условия труда. Работникам необходимо сообщить об этом не позднее чем за два месяца согласно ст. 32 КЗоТ Украины **.

Работники должны быть предупреждены об изменениях в системе премирования только в случае, если они ухудшают систему премирования (изменения отменяют премирование или уменьшают размеры премий). Если изменения увеличивают оплату труда, предупреждать работников не нужно.

 

Включения в состав валовых расходов Чтобы суммы выплат входили в состав валовых расходов предприятия согласно пп. 5.6.1 Закона Украины «О налогообложении прибыли предприятий »***, они должны соответствовать определенным требованиям:

1) относиться к фонду оплаты труда согласно Инструкции по статистике заработной платы, утвержденной приказом Госкомстата от 13.01.2004 г. № 5 (зарегистрировано в Минюсте 27.01.2004 г. под № 114/8713). Согласно п. 2.3 настоящей Инструкции премии, носящие разовый характер, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства, классифицируются как другие поощрительные и компенсационные выплаты в составе фонда оплаты труда;

2) не освобождаться от обложения налогом с доходов физлиц в качестве материальной помощи.

Ограничения, установленные пп. 5.3.9 Закона о прибыли, касающихся выплаты вознаграждения или других видов поощрений работникам предприятия — связанным лицам.

Расходы на выплату премий таким лицам могут включаться в валовые расходы только при наличии документального подтверждения, что выплата была сделана как компенсация за фактически оказанную услугу (отработанное время).

* Выдержка из раздела 4 Рекомендаций относительно определения заработной платы работающих в зависимости от личного вклада работника в конечные результаты работы предприятия, утвержденных приказом Министерства труда и социальной политики Украины от 31.03.99 г. № 44:

 

«Премирование работников на предприятии Положения о премировании работников предприятия разрабатываются работодателем или уполномоченным им органом, согласовываются с профсоюзами и включаются в коллективный договор. Работодатель может предоставить право (на крупных предприятиях) разрабатывать и утверждать положения о премировании рабочих руководителям крупных внутрипроизводственных подразделений (цехов, отделов, служб и т.д.) ».

** Абзацы 3 и 4 ст. 32 Кодекса законов о труде Украины:

«В связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда — систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещения профессий, изменении разрядов и наименования должностей и других — работник должен быть уведомлен не позднее чем за два месяца.

Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор прекращается по пункту 6 статьи 36 настоящего Кодекса ».

*** Подпункт 5.6.1 статьи 5 Закона «О налогообложении прибыли предприятий» от 28.12.94 г. № 334/94-ВР:

«С учетом норм пункта 5.3 этой статьи в состав валовых расходов плательщика налога относятся расходы на оплату труда физических лиц, состоящих в трудовых отношениях с таким налогоплательщиком (далее — работники), включающие расходы на выплату основной и дополнительной заработной платы и других видов поощрений и выплат, исходя из тарифных ставок, в виде премий, поощрений, возмещений стоимости товаров (работ, услуг), расходы на выплату авторских вознаграждений и выплат за выполнение работ (услуг) согласно договорам гражданско-правового характера, любые другие выплаты в денежной или натуральной форме, установленные по договоренности сторон (кроме сумм материальной помощи, освобожденных от налогообложения согласно нормам закона, регулирующего вопросы налогообложения доходов физических лиц (законодательства, устанавливающего правила обложения подоходным налогом с граждан) ».

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *