Перевод отдельных категорий работников

Игорь Караваев, юрист, ЮФ «Боровец и партнеры»,

Переводом на другую работу в теории трудового права считаются изменения в правовом статусе работника. Рассмотрим особенности перевода некоторых категорий работников.

Понятие и виды переводов В ст. 32 Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ) содержится законодательное положение, регулирующее правоотношения по переводу работников на другую работу.

«Перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, а также перевод на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией, допускается только с согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных статьей 33 КЗоТ и в других случаях, предусмотренных законодательством ».

Предвидя такую норму, законодатель применяет принцип добровольности выбора работником рода занятий и профессии, устанавливает дополнительные гарантии для него, ведь ст. 43 Конституции Украины устанавливает общие принципы реализации работниками права на труд, гарантии для работников и т.д.

Теория трудового права различает перевод временные и постоянные.


Работодатель наделен правом временного перевода работника на другую работу без его согласия в случаях, предусмотренных законодательством. Такими случаями согласно ст. 33 КЗоТ является необходимость предотвращения или ликвидации последствий стихийного бедствия, эпидемий, эпизоотий, производственных аварий, а также других обстоятельств, которые представляют или могут представлять угрозу жизни или нормальным жизненным условиям людей.

 

Наряду с возможностью временного перевода работника на другую работу без его согласия государством установлен ряд гарантий в виде запрета его применения: к работнику, которому эта работа противопоказана по состоянию здоровья (даже с его согласия), к беременным женщинам, женщин , имеющих ребенка-инвалида или ребенка в возрасте до 6 лет, к лицам до 18 лет без их согласия.

Из содержания норм трудового законодательства и теории трудового права можно сделать вывод, что перевод могут инициироваться работником или работодателем.

Рассмотрим постоянные перевод по инициативе работодателя.

1 Перевод на другую работу на том же предприятии, в том же учреждении, организации.

В случае такого перевода работника может существенно изменяться его трудовая функция, т.е. обусловлена в трудовом договоре работа по определенной специальности, квалификации или должности, что сказывается на содержании и объеме прав и обязанностей работника. Работа может потребовать от работника определенной специальности, квалификации, навыков, умений, опыта, которые не были оговорены трудовым договором и, возможно, не были необходимыми работнику для выполнения работы по трудовому договору ранее.

Это следует из нормы ч. 2 ст.32 КЗоТ Украины: не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором. Законодательством Украины предусмотрена только гарантия для работника в виде запрета собственнику или уполномоченному им органу перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Кроме того, считается, что такое перемещение должно быть мотивированным. Если рабочее место работника было оговорено в трудовом договоре, целесообразно, по нашему мнению, получить согласие от работника на его перемещения.

2 Перевод на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией.

Такой перевод происходит при смене местонахождения работы работника в связи с перемещением предприятия, учреждения или организации в другой населенный пункт или работнику поручается работа в другом (чем местонахождение работы) населенном пункте.

Согласие работника является, на наш взгляд, особенно важным именно на такой вид перевода, поскольку она является необходимым волеизъявлением самого работника, а на предприятии происходят определенные изменения, которые, очевидно, являются существенными для него. Аналогично согласие работника требуется, если выполнение работы в других не было оговорено в трудовом договоре. На практике согласия на перевод, как правило, считается представление работником заявления собственнику или уполномоченному им органу с подписью работника, которая, несомненно, является подтверждением волеизъявления работника о согласии на новые условия труда.

Но очевидно, что такие предложены новые условия труда могут не устраивать работника по разным причинам.

В случае отказа работника от переезда в другую местность законодатель предусмотрел механизм прекращения трудовых правоотношений в КЗоТ. Такой отказ является основанием для увольнения работника по п. 6 ст. 36 КЗоТ. Но и в этом случае для работника нормами закона установлены определенные гарантии. В частности это выплата ему выходного пособия в размере не меньше среднемесячного заработка согласно ст. 44 КЗоТ.

3 Изменение существенных условий труда при продолжении той же работы без изменений в организации производства и труда.

Статья 32 КЗоТ под существенными условиями труда понимает системы и размеры оплаты труда, льготы, режим работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещения профессий, изменении разрядов, наименования должностей и др. В целом под существенными условиями труда следует понимать условия, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и договорами о труде. В случае изменений в организации производства и труда (например, рационализация рабочих мест, введение новых форм организации труда, внедрение передовых методов, технологий и т.п.) изменение существенных условий труда при продолжении той же работы не считается переводом. Поэтому согласие работника в последнем случае не предполагается, однако работодатель обязан предупредить работника о таких изменениях за 2 месяца, а в случае его отказа от продолжения работы трудовой договор прекращается по п. 6 ст. 36 КЗоТ.

На практике не возникает особых проблем с переводом работников, то есть с правильным его оформлением.

Но с предприятиями, учреждениями, организациями в трудовых отношениях могут находиться различные категории работников. Например:

1 Женщина, находящаяся в отпуске по беременности и родам продолжительностью 70 календарных дней до родов и 56 (в случае рождения двух и больше детей и в случае осложнения родов — 70) календарных дней после родов, начиная со дня родов, оказываемой ей на основании медицинского заключения (ч.1 ст.179 КЗоТ);

2 Женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста с выплатой за эти периоды пособия согласно законодательства (ч. 3 ст.179 КЗоТ).

Рассмотрим особенности перевода этих категорий работников, которое инициируется работодателем.

Государственные гарантии права на отпуск, ее условия, продолжительность и порядок предоставления работникам установленные Конституцией Украины в ст.45, Законом Украины «Об отпусках» от 15.11.96 г. № 504/96 ВР, КЗоТ (статьями 74-84 , 180-182, 195) и другими нормативными актами. Право на отпуск имеют граждане Украины, а также иностранные граждане, находящиеся в трудовых отношениях с предприятиями, учреждениями, организациями независимо от форм собственности, вида деятельности и отраслевой принадлежности, а также граждане, работающие по трудовому договору у физического лица (ст. 2 Закона Украины «Об отпусках»).

Представим ситуацию: предприятие А. инициирует перевод работников с 10.10.2006 г. Работница О., специалист этого предприятия, находящегося в отпуске по беременности и родам сроком с 01.09.2006 г. по 09.11.2006 г до родов. Как перевести ее при наличии его согласия, не нарушая при этом норм трудового законодательства?

Трудовое законодательство Украины четко не регламентирует саму процедуру перевода. Предположим, что в день инициированного перевода работница А. еще не родила, а потому находится в отпуске. По нашему мнению, есть два варианта правильного оформления такого перевода *:

Вариант 1: Собственник или уполномоченный им орган может предложить работнице А. прийти на предприятие для написания заявления о переводе, и в заявлении она обязательно должна отметить, что переводится на другое предприятие как такая, которая находится в отпуске по беременности и родам. Были перевод будет дата написания заявления. После написания заявления работница А. считается переведенной, не выходит на работу и продолжает находиться в отпуске.

Такая появление работника на работе не будет считаться отзывом из отпуска.

Вариант 2: Работница О. не выходит на работу и не пишет заявление о переводе в период пребывания в отпуске. Работодатель обязан перевести ее с ее согласия в день окончания отпуска, учитывая и отпуск после родов. Предположим, что работница А. вышла из «родовой» отпуска 04.01.2007 г., следовательно, днем ее перевод будет 04.01.2007 г., а не дата инициированного перевода (10.10.2006 г.).

Законодательство Украины о труде четко не устанавливает невозможность перевода работника в период отпуска, но учитывая сущность института отпуска, норму КЗоТ (ст.40) о недопустимости увольнения работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа в период его временной нетрудоспособности (кроме п .5 ст.40 КЗоТ), а также в период пребывания работника в отпуске, кроме случаев полной ликвидации предприятия, можно предположить, что все-таки правильным вариантом для предприятия является перевод работника по истечении отпуска, т.е. вариант 2.

Аналогично решается вопрос о переводе женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста.

То есть работница пишет заявление о переводе после выхода из отпуска **.

Как оформить перевод по инициативе работника во время пребывания его в отпуске? Считаем, что не будет нарушением каких-либо перевод, инициированное работником, поскольку работник сам выражает свое волеизъявление. По нашему мнению, если работник инициирует свое перевода, работодателю следует предложить ему собственноручно написать заявление о переводе, а не, подписать, например, отпечатанную заявление. Были перевод будет дата написания заявления, а не первый рабочий день после выхода из отпуска. Обязанностью работодателя лишь проконтролировать, чтобы новое место работы ни при каких обстоятельствах не ухудшало положения работника, не было противопоказано ему по состоянию здоровья и т.д.

* Известны случаи, когда практикуются оба варианта.

** Иногда во время пребывания в отпуске работник выходит на работу (самостоятельно это инициировав), в эти дни происходит ее перевод и сразу же после этого он пишет заявление о предоставлении (продлении) отпуска по уходу за ребенком до достижения им 3 -летнего возраста.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *